Диджитал-увольнение от Александра Агапитова, другой способ от Токовинина и ещё

Вчера большая часть социальных сетей была забита обескураживающим постом о цифровом увольнении 150 человек от основателя пермского стартапа Xsolla Александра Агапитова.

АГАПИТОВ ЦИФРОВОЕ увольнение

Компания Xsolla разрабатывает платформу для разработчиков игр, чтобы те могли автоматически подключать прием платежей на разных рынках. Работает в 200 странах и её годовая выручка 67 млн. американских долларов.

У российской аудитории. Нет, скажем, у большей части наёмных работников в России этот текст, механика увольнения и форма увольнения вызвала негативную реакцию. Крайне негативную.

Бездушно это как-то, когда увольняют по результатам мониторинга, да и форма, как-будто, немножко циничная.

Напомним только, что Amazon ввёл систему оценки эффективности сотрудников и автоматическое увольнение ещё в 18-19 году и одним из самых важных параметров там было “время вне задания”, т.е. туалет, курение, отдых иного рода. При этом система увольняла сотрудников не спрашивая людей.

Что-ж будущее на то и будущее, чтобы отличаться от настоящего.

Впрочем, кое-кто не смирился. Депутат ГосДумы Игорь Сапко, ничего не понимая в ИТ, написал заявления в Роструд и ФНС. Из всего поста он понял только “низкую активность в рабочих чатах и почте”. Конечно, если бы депутатов увольняли за низкую активность в рабочих чатах и почте, это, возможно, было бы странно.

Сапко депутат ИТ увольнение

 

Мнение Алёны Владимирской

Кейс крайне неправильного использования биг даты в эйчаре (просто показательные кейс)
Сразу скажу, я ничего не имею против использования биг даты и ИИ в эйчаре. Чаще всего, это полезно и прекрасно. И очень эффективно
Но только если биг дата не нарушает права, свободы сотрудников. И тут отговорка “тебя уволил робот” не пройдет – тебя не робот уволил, а нарушая кучу всего, им прикрылся фаундер.
Давайте называть вещи своими именами
А теперь по сути
—–
С утра переполох, уже 5 звонок от СМИ по поводу Xsolla. Чтоб два раза не вставать, давайте сразу отвечу всем.
Мерить продуктивность сотрудников временем в сети и вовлеченностью, а не оцифрованными результатами работы – это как минимуи несовременно,но и крайне неэффективно.
Заменять ревью результатов работы на мониторинг активности сотрудника глупо.
Анализировать личные профили и данные, выходящие за спектр рабочих систем, работодателю незаконно ( а как я понимаю., у части людей трекались личные компы, потому что люди работали на удаленке на своей технике). Особенно если ты крупная международная компания и рвешься к высокой оценке и публичности.
Всем сотрудникам, кто попал под это увольнение, рекомендую следующее:
1. подавать в суд. Если оформлены в России – в трудовую инспекцию. Получите прилично денег
2. получив эти деньги, далее подождать два-три месяца , когда схлынет негативный пиар, и спокойно трудоустраиваться. Стоимость ваша будет выше, потому что огульный ярлык «бездельник» за это время забудется
3. я уверена,что хантинговые агентства,кто взялся за эту задачу «помощи», не знали нюансов. Вероятнее всего, им просто сказали про оптимизацию российского офиса. Иначе б ни одно приличное рекрутинговое агентство за такую задачу не взялось репутационно – вы продаете нам бездельников? (ко мне в личку Саша тоже приходил, но разговор дальше двух беспредметных фраз не пошел)
4. сейчас на этом хайпе Иксолла потеряет много крутых сотрудников, потому что именно за ними придут хантеры (а на только к сокращаемым) и будут дорого перекупать – «а вы уверены, что завтра такое письмо не прилет к вам?”
5. Оптимизация штата нормальный процесс, но она должна вестись честно, а не под прикрытием «вы пидорасы,а я д’Артаньян»
6. Пассаж Саши про «напишите письмо с благодарностями» для отвратительно уволившего вас фаундера особенно вставляет. Предлагаю его прикладывать к заявлению в трудовую инспекцию
Ну и да, эйчар, ЗАЧИТЫВАЮЩИЙ вам права при таком увольнении – это прямо кадр из фильма про американскую тюрьму (даже если вам выплатили 4 положенных оклада-репутация стоит дороже).
Да, и в момент ответов на комментарии сформулировалось важное правило: нормальная компания покупает результаты вашей работы, а не факт обладания вами.

Сам Александр Агапитов у себя в Facebook уже разместил пост о поиске вовлечённого PR-щика, что симптоматично.

 

Другой способ работы с увольнениями от Михаила Токовинина

Другую систему увольнений предлагает основатель amoCRM Михаил Токовинин, тоже немного в духе “Атланта, который расправил”

 

У любой немаленькой компании с несколькими уровнями менеджмента есть одна фундаментальная проблема – все руководители любят нанимать, и никто не любит увольнять.

Любому начальнику нравится, когда число подчиненных растет. Поэтому если отдел не справляется со своими задачами – предлагается нанять еще людей. В итоге, начинается разрушительная цепная реакция: Вася не справляется, поэтому мы нанимаем Петю, чтобы они вместе не справлялись, чтобы потом нанять Колю. В итоге, компания заполняется слабыми людьми, из которой начинают уходить сильные (им в команде слабых работать неинтересно). Вообще, беда в том, что сильные всегда сами увольняются, а вот слабых надо увольнять.

Но никто не хочет никого увольнять. Зачем? Сейчас я начальник у 10 человек, могу быть начальником у 11, а вместо этого мне предлагается пойти на неприятный разговор, говорить кому-то что-то обидное, а на выходе стать начальником у 9. При этом зарплату и 9 и 11 платят не из моего кармана. Как вы думаете, по какому сценарию идут 99,9% менеджеров среднего звена?

Что с этим делать топ-менеджеру или фаундеру? Решений, по сути, 2.

  1. Не давать нанимать новых людей, но мотивировать менеджмент на выполнение задач. Тогда руководитель сам понимает, что с текущим подчинённым он не вытягивает, и надо делать замену. Но тупо отграничить размер отдела не работает. Во-первых, на замены нужна свободная емкость, во-вторых, отдел правда иногда должен расти, а в-третьих, это может демотивировать руководителя, создавая ощущение, что его рост ограничивают. Я предпочитаю просто физически ограничивать рабочие места, чтобы «сажать» новых людей было некуда. В этом случае, вроде ограничений нет, а по факту стул жалко тратить на слабого участника.
  2. Но первый путь трудный. Трудно создавать мотивацию на результат (в теории легко, а на практике трудно, люди существа сложные). Трудно внимательно изучать каждый отдел, чтобы решать они просто нанимают или с пользой нанимают. Очень трудно контролировать рост по людям при активном росте бизнеса (попробуйте ограничить найм при росте на сотни процентов в год). Трудно управлять качеством найма на больших объемах и типовых операциях (колл-центры, продавцы, специалисты поддержки). Поэтому, тут работает другой подход – периодическое кровопускание. Надо дать всем руководителям спокойно нанимать, а потом иногда просить их сократить 10%. Конечно, решение о том, кого сокращать, должны принимать руководители, а не bigdata. Конечно, нельзя увольнять через голову. Но массовые увольнения просто определенного числа, к сожалению, эффективны.

На самом деле, надо комбинировать оба подхода. Сначала мы ограничиваем руководителей в найме (либо по количеству людей, либо по количеству стульев, либо по общему бюджету на ФОТ), но расти даем. А потом требуем иногда убрать 5-10-15% людей на их выбор. Но делаем это внезапно и не системно, а то наши хитрые руководители будут заранее смертников набирать.

 

Попытка подведения итога

Рассматривая этот кейс нам нужно не забывать, что частный бизнес – не благотворительная организация. Её цель – прибыль, хотя за это в России сейчас судят.

Предприниматели – те люди, которые создали все рабочие места в своих предприятиях. И они вольны и увольнять работников, оставаясь в рамках закона, конечно. Кроме того часто бывает так, что если не уволит директор или собственник, или bigdata, или KPI, то на трудовой рынок пойдут все в конторе.

 

 

 

0

Автор публикации

не в сети 32 минуты

Задорожный Сергей

26
Комментарии: 1Публикации: 1501Регистрация: 04-02-2020

Добавить комментарий