О кадровом голоде в производстве продуктов питания

Эксперт – Александра Гудимова, основатель бренда продукции для здорового питания Bionova и директор по маркетингу компании “НоваПродукт АГ”.

В ситуации с кадрами в сегменте производства продуктов питания за последний год положительной динамики не наблюдается. Дефицит сохраняется, новых людей находить все сложнее и сложнее. Связано это в большей степени с инфляцией и резким ростом ожиданий по уровню заработной платы активно работающего населения, что привело к повышению реальных зарплат рабочих специальностей на 20-50%. Компании-производители, работающие с федеральными сетями и маркетплейсами, зачастую не могут себе позволить компенсировать такой рост в условиях жесткой конкуренции на полке.

Наибольший дефицит ощущается на позициях: уборщиц, подсобных рабочих, операторов производственных линий. В том числе, все тяжелее найти специалистов в возрасте 20-40 лет, так как они не готовы идти на прежние условия работы и оклады, даже с учетом индексации на уровень инфляции, на которые сейчас еще соглашаются люди предпенсионного возраста. Производствам сложнее конкурировать с точки зрения удобства локации (так как многие находятся на окраинах города или за его пределами), возможности удаленной работы, строгого соблюдения различных норм и прочего.

Кроме того, конкуренция за кадры сегодня идет не только внутри отрасли – производители продуктов питания конкурируют с маркетплейсами, складским бизнесом, всевозможными сервисами доставки, а также фармацевтической отраслью, где маржинальность продукции в разы выше, что позволяет нанимать людей на более высокий заработок. В случае пищевых производств рост издержек на привлечение и удержание кадров значительно влияет на конечную стоимость производимой продукции.

Меняется ли подход к поиску сотрудников, их мотивации, удержанию? Безусловно. Значительно расширяется география поиска – приходится искать людей по всей России, а для этого нужны приличные условия проживания, например, достойные общежития, которых крайне мало. Также приходится нанимать людей без опыта работы, с последующим обучением и наставничеством, что требует дополнительных временных и финансовых ресурсов. В рамках работы по мотивации и удержанию кадров в отрасли используются возможности по компенсации различных расходов (питание, бензин, проездные и т.д.), дополнительные выплаты за наставничество и опыт работы, материальные и нематериальные поощрения для лучших сотрудников. Однако, несмотря ни на что, для большинства сотрудников рабочих специальностей уровень заработка в денежном выражении остается основным фактором мотивации.

Оперативного решения проблемы на данный момент нет. Среди шагов, которые смогут немного облегчить ситуацию для компаний-производителей, можно отметить работу по повышению производительности труда, автоматизацию производственных процессов там, где это возможно, а также ввод более гибкого графика для сотрудников. В списке более глобальных мер – работа с имиджем отрасли в целом и конкретных профессий в частности, повышение их привлекательности для соискателей.